本年６月議会で主張した（国民健康保険加入者の）出産育児一時金の全額貸付が、１０月１日からの出産育児一時金引き上げ（３０万円から３５万円）に合わせて実施されることになった。これまでは予定日まで１ヶ月を切った場合や妊娠４ヶ月以上で医療機関に支払いの必要が生じた場合に出産育児一時金の９割（＝２７万円）を限度に貸し付けていたものが、１度の手続きで全額（１０月からは３５万円）の貸付が受けられるようになった。
（参考＝この問題を議会で取り上げた議事録）（０6年）6月議会

出産育児一時金を使いやすくするための方策として保険者によっては、貸し付け制度の代わりに受領委任払い制度をとっているところも増えている。国も受領委任払い制度の導入を保険者に対して促しており、船橋市も来年度から受領委任払い制度を導入する方針だ。受領委任払いは、事前に協定を結んだ病院等で出産する場合、出産育児一時金を保険者から直接病院等へ支払うもので、本人は一時金の金額を上回る部分だけを支払えばよいというもので、それはそれで負担の軽減に一定の効果がある。

ただ、そもそも出産育児一時金は、分娩費のみに使途が限定されているものではないこと、また、出産は一般の疾病と異なり利用される病院が例えば里帰り出産のように市域、県域を超えて広範囲に及ぶことから、受領委任払い制度が利用できないケースも多く考えられ、その場合は結局、病院等への支払いを一旦は自前で工面しなければならないこと、さらには、手続きに要する手間は変らないことなどを考えた際、貸付制度を見直すことにより、出産前に全額の貸付を受けられるようになれば、そちらの方が使い勝手がよい、負担感の軽減のためにはより効果的であるとの考えから貸し付け制度の充実を提案した。

調べた範囲では受領委任払いを行なっているところは貸付については行なっていないところが多い。どちらの制度が優れているかを論ずるよりも、利用者の使い勝手の点から考えれば受領委任払いと全額貸付の２本立てで運用するのが正解だと思う。大切なことはより多くの市民のニーズに応えられる制度にできるか否かだ。

事例はそれほど多くないものの、貸付と受領委任の２本立てでやっている自治体の状況をみてみると、例えば、船橋と同じ中核市のO市の場合、平成１７年度の総給付件数５７６件に対して受領委任払い利用が２１８件、これに対して貸し付け制度の利用は５件と圧倒的に受領委任払いの利用が多い。しかしながら船橋と同じ首都圏に位置するT市においては、１７年度の総給付件数３４９件に対して受領委任払い２５件、貸し付け制度の利用は１２件となっており、両制度の利用実績にそれほど大きな差はない。地域によって利用状況にはかなりの差があるようだ。また、これら２市の貸し付け制度の限度額は８割となっている。全額貸付であればさらに利用は伸びるのではないだろうか。

こうしたことも踏まえ、船橋においては受領委任払いを導入した後も、貸付制度は残す、即ち２本立てで運用し、その利用状況をよく見極めることを求めている。

「基本的に障害をもつ子どもの就学先について、教育委員会と保護者の考え方が対立するということはありません」
メモを取る手を止め、しばし頭の中で何とか考え方を整理しようと試みた。「私の質問の仕方が悪かったのか？」「船橋では３分の１の保護者が就学指導委員会の答申を受け入れていない」「かつて教育委員会の幹部と意見交換した際、『船橋のやり方が本人のためを考えた際、最もいいんです。』と語っていた」「しかし、船橋の対応が必ずしも最善とは思えない」「本人のためにどちらが本当によいのか？それは理屈ではない。本人の生き生きとした表情がこの問題に対する回答を雄弁に物語っている」「教職員やそれをサポートする人材の配置が特に手厚い訳ではない。もちろん教員の資質がどうのとう問題でもない。一体何が違うというのか？」
あれやこれやと考えを巡らせている場所は、大阪府枚方市の公立小学校の校長室（注＝冒頭の写真は本文とはほとんど関係ありません。枚方市では全小中学校にAEDを配備しているというお話を伺い撮影した一コマです）。
伺った小学校は早くから養護学級が設置されている学校だが、実はこの学校の養護学級に在籍する児童の一人は、千葉県内の小学校に在籍していたMちゃん。親の仕事の関係で枚方市に引っ越しっていったのだが、引っ越し先の教育環境が極めて良いとの便りを聞いて、自分の目で確かめたいと思い、教育現場を訪問させていただいた。校長先生は「なぜうちのようなごく当たり前の学校に？」と、いささか当惑されたご様子だったが、少なくとも私にとっては大違いなのだ。

何が違うのかを伺った話をもとに整理してみると・・・

□全ての小中学校に特殊学級（大阪では養護学級）が設置されているか
□こどもの就学指導に際しては、保護者の意向を最大限に尊重しているか
□「ともに学びともに育つ」という考えに立ったカリキュラムが作成されているか
□全ての教職員が在籍する障害児の名前を知っているか
□学区内で養護学校に通うこどもやその保護者を行事に招待したり、定期的に交流する機会を設けているか
□勉強もちゃんと教えているか
□部活にも参加できるか

要するに上のようなチェックリストの全ての項目にチェックが入るのが枚方市ということになる。枚方に限らず、大阪府の場合どこも大体同じ結果になる（大阪府全域の養護学級設置率は平成１８年５月現在小学校97.6%、中学校97.8%にのぼる）。
人口約４０万人の枚方市には公立の小学校が４５校、中学校は１９校あるが、このうち特殊学級（大阪では養護学級という）の設置率は平成１７年度で小学校97.8%、中学94.7%。今年度（１８年度）は残る小学校、中学校各１校に特殊学級が設置され、障害の有無にかかわらず地元の学校で受け入れる体制が整った。
こどもの就学指導については、いま現在、幼稚園、保育園に教育委員会の担当者が訪問してこどもの実態の把握をおこなっているところで、次の段階として９月以降、保護者との面接を行ない、意向を聞きながらどのような就学先がよいかの話し合いを行なう。その後も保護者からの要請があれば随時面接を行ない、１２月頃に最終的な就学先が決定する。あくまでも「保護者の意向に沿った」就学先だ。
伺った小学校でも感じたことだが、養護学級の担任だけでなく学校全体で障害児の教育に関わっていることが当たり前になっている。「ほんとうにみんなが声をかけてくれるんです」とはお母さんの弁。特学のこどもの教育は特学の担任の仕事という考えでは、本当に必要な教育的な支援はできないし、教師自身も行き詰まってしまう。「授業でも、この子には難しいかなというところは、色々やり方を工夫してくれます」。生活習慣の獲得とともに、基礎的な学力の養成にも重点をおいた指導が行なわれており、こちらにきてから学力も格段に向上したという。ちなみにMちゃんの所属しているクラブはダンス部。
この学校の場合、学区内で養護学校に通っている子どもや保護者に対しても、運動会などの行事に招待しているほか、年２回養護学校の子どもや保護者も交えてのフレンズ交流会とう催しを開催して交流を深めている。この交流会には小学校の全教員も参加しており、小学校に在籍している、いないに関わらず地域にいる子どもをみんなが把握している。
これまで書いてきたことは、一番目の特殊学級の設置以外は全て「できる」「できない」のレベルの話ではなく「やる」か「やらない」かのレベル、お金をかけずともやる気になればできる話だ。
ノーマライゼーションの実現、『障害の有無にかかわらず、ともに人格や個性を尊重し安心して暮らすことのできる地域社会』という理念の実現は、ひとえに教育の現場がどう対応するかにかかっている。それなくして障害者の自立は絵に描いた餅だ。
当日、参観させて頂いたのは通常学級での国語の授業。教室の前に出てみんなにお手本を見せ、拍手を浴びるMちゃんはクラスのヒーローだった。

イケア船橋店視察の目的は、船橋においては病院とヤクルト以外に聞いたことのない事業所内保育施設をあえて設置した経緯を伺うこと、それから、障害者雇用に対する考え方を知ること、であった。
イケア船橋店で働く障害者は現在９名。

オープン当初から法定雇用率を達成しているが、「来週からさらに４、５名の障害者のトライアル雇用がジョブコーチの指導のもと１、２ヶ月の期間でスタートする予定です」と人事担当の責任者は語る。障害者雇用についてイケアはどのような考え方で取り組んでいるのであろうか。

日本の場合、障害者が障害のない人と同様に、その能力と適性に応じた雇用の場に就くことができる社会を実現するため、常用労働者数が５６人以上の民間企業は、1.8%（５６人に対して１人）の障害者を雇用することが義務づけられている。

法定雇用率未達成の企業は、未達成分の障害者一人当たり月額５万円の納付金を納めなければならないとされているが（このペナルティーは当分の間、常用労働者３０１人以上の企業について適用）、法定雇用率はこれまで１度も達成されたことはなく、厚生労働省の統計では平成１７年度の障害者雇用率も1.49%にとどまっている。

イケアの場合、『Diversity=多様性、違いを受け入れ、尊重すること』という企業理念を掲げており、障害者雇用の取り組みもここから出発している。「私もイケアに入る前、国内の企業で人事を担当していた経験がありますが、そのときは、（障害者雇用については）法律で義務づけられている数字の確保ということがまず最初にありましたが、実際に各部門への障害者の配置について、どのような作業があるのか研究し、実施した結果は、彼ら（障害者）から学ぶことがたくさんあるということを実感しています。

障害者の方が健常者よりもよほど良い仕事をしているということもありますし、何よりも人間らしさを忘れずに仕事ができる環境が育っていると思います」。

イケアの障害者雇用への取り組みは法定雇用率の達成のみに止まらない。

「あくまで日本でのイケアの事業が軌道に乗っての話ですが、２年目以降は法定雇用率の２倍を目指そう、その後は３倍を目指そう。それがDiversityなのだ。これが社長の意向です」
イケアは船橋店出店に際し、障害者雇用についても県の雇用促進課と密接に連携を取りながら、オープンの２ヶ月前からトライアル雇用を実施している。また、国内法で定められた雇用率達成のため、この分野では豊富なノウハウの蓄積を持つオリエンタルランドに通って学ぶなど、多大な努力を払っている。

国内企業の障害者雇用が法定率を下回り続けるなか、新進の海外企業が法定率の３倍を目指そうと謳っている現実。この国は理念とそれを実現するための施策がちぐはぐというか充分に吟味されていないといわざるを得ない。それはとりもなおさず私たち政治家の責任でもある。

では、どこがまずいのか？少し長くなるが、やはり外資系企業の人事担当者から伺った話を以下に引用させて頂く。

『障害者雇用促進法に定められた雇用率（1.8%）を達成するため、１０年前から取り組んでいるが、入っては辞め、入っては辞めの連続でうまくいかなかった。国の機関から高名な先生を招いたりもしたが、全て駄目だった。昨年（2004年）にプロイジェクトチームを立ち上げ、検討した結論は『（従来のように）社員が（障害者雇用）を担当するのはやめよう』ということだった。社員はそれぞれ現業をもっており、障害者雇用、定着のために割ける時間は自ずと限られている。職場への定着を目指すならば、障害者雇用に精通している人をリクルートしようという結論になった。

ジョブコーチを社員として移籍させて欲しいと県の商工労働部に掛け合った。前代未聞のことで、説得にかなりの労力を要したが、2名のジョブコーチを正社員として迎え入れることができた。作業指導は社員が行ない、障害者が職場に適応するための様々なケアはジョブコーチが受け持つとの役割り分担のもと今年（2005年）2月から１０名の障害者（身体障害者１名、知的障害者９名）の職場定着の試みがスタートした。半年経った現在も辞めた人は一人もいない。

定着のための工夫のひとつとして、職場で問題があった場合の解決法についても色々考え、些細なことでも保護者を交え十分に話し合うことにした。また、話し合いの場には必ず総務部長、人事部長が入ることにした。現場の次長、課長任せでは、「何でこんな作業ができないの」など、結局、障害者を非難する話になってしまう。

それでは定着に結びつかないということで、部長も入って話し合うことことにした。また、特定の人をひいきしているという批判を保護者から受けないよう大会議室で全員に参加してもらって話し合うようにした。現在、障害者雇用率は1.2%だが、年内には法定雇用率(1.8%)達成に自信をもっている。』『数字上、法定雇用率を達成している企業はたくさんある。

ただ実態をみると、障害者雇用を下請けに押し付けて数だけ上げている、いてもいなくてもよいという考えでやっている企業も少なからずある。私たちは障害者雇用に真剣に取り組んでいることを1%の方に支持していたでければよいと考えている』

イケアを含め、ここに引用した国際的な企業はその国で事業展開を図る際、当然のことながらその国における法令遵守ということを考える。障害者雇用についても日本では法律で雇用すべき人数が決まっているからまずは、その達成のためにどうすれば良いのか考える訳だが、そのための相談・支援体制の窓口が縦割りで面倒くさい、何でワンストップサービスでできないのかというのが不満のひとつ。また、私たちは国内法令を遵守しているのに、それが積極的に評価されないのはどういうことか、という思いがある。

例えば、アメリカの場合、日本のように法律で障害者雇用を義務づけることはしない。ただ、障害者雇用の状況は、企業の格付けのうえで大きなウエイトを占めている。最終的な評価は消費者と投資家に委ねるという考えなのだろう。

日本においても、自治体発注工事の入札参加資格に障害者雇用状況を追加し、法定雇用 率の達成企業に点数を加算するなどの事例がちらほら見られるようになりつつある。

こうした事例も参考に、障害者雇用について、真剣に取り組む企業に対する支援を行政として何ができるのか。私自身研究してゆきたいと思っている。

スウェーデン発祥の組み立て家具の製造販売会社『IKEA（イケア）』の日本初の店舗(厳密には過去にもイケアの製品は国内で販売していたが全く自前の店舗展開は初めて）が今年（06年）４月、船橋市にオープンした。

イケアの日本進出第１号となる船橋店では、社員のための保育所を当初から計画に組み込んで運営している。「これがスウェーデンの企業文化なのか」と思い視察に伺い、様々お話を訊いた。

1943年創業のイケアは、世界３４カ国に２３５の店舗を展開する国際的な企業に成長を遂げ、日本においても船橋店を皮切りに、今秋には横浜、来年には関西方面ヘの出店計画が既に具体化しているほか、長期的には国内に２０程度の店舗展開を目指している（以上はイケア・ジャパンの説明）。

船橋店の５階に開設されている保育所『イケア・ダーリス（ダーリスはスウェーデン語で保育所の意とのこと）』の所長はスウェーデン人のクリスティーナさん（冒頭の写真中央の女性）。日本暮らしは１４年ということで、流暢な日本語で施設を案内しながら丁寧かつ穏やかに応対して頂いた。

保育所では生後５７日から６歳児までを預かっている。船橋店の社員は約６００人いるが、このうち保育所利用の登録をしている人は約１００人。定員は７５名だが、勤務時間はシフト制を敷いているためオープン以来２ヶ月余りの実績では４５名が最大に預かった人数とのこと。所長はイケアの社員だが、保育士はイケアが委託契約を結ぶ国内企業からの派遣だ。

さて、ここから本題に入るが、イケアがなぜ保育施設をつくったのか？私にとっては意外な答えだったのだが、イケアが社員のための保育施設を店舗内に設けたのは世界でも船橋店が初めて、本家のスウェーデンにおいてもイケアは保育施設は設けていないとのこと。イケア船橋店の企業内保育所は決してスウェーデン的なものではなかった。ちなみに本家のスウェーデンでは子どもは市立の保育所に預かってもらえるから企業が特に保育所を設置する必要はないとのことだった。（スウェーデンでは夫婦がフルタイムで働くことが当たり前のため、現在は幼稚園は姿を消し、保育所しかない）。

では、なぜイケアは日本進出１号店に保育所を設けたのか？「日本の女性は結婚して子どもを出産すると会社を辞めてしまう（あるいは辞めざるを得ない）。企業としては多くの時間とお金をかけて育てた人材（正確にはトーレーニングとそれに伴って蓄積されたノウリッジの喪失と表現していました）を失うのはもったいないことです」（所長）。企業に限らず、どのような組織であれ、その盛衰を左右するのは結局は人だ。イケアが日本での事業展開を目指した際に、人材確保のひとつのツボが女性が働き続けることのできる環境の充実、そのための保育所設置だったのだろう。保育所利用の社員に対するアンケート調査では７割近くが「保育施設がなければイケアでは働かなかった」と回答している。

「日本のお父さんとスウェーデンのお父さんでは子育てへの関わり方に違いがありますか」との問いに対しては、所長から即座に「違います！」との答えが返ってきた。

「スウェーデンでは夫婦とも職場ではチームを組んでシフト制で仕事をしていますから、子育てのために時間を調整して保育所の送り迎えや食事の準備に至るまで夫婦が協力しなければ子育てはできません」

「この保育所でも男性の保育士を配置していますが、これも子どもがずっと女性ばかりと接しているのは良くないとの考えによるものです。子育てには男性、女性両方の関わりが大切なのです」

「ただ、日本のお父さんも変りつつあると感じてます。この保育所開設当初（お父さんが休みの）日曜日も保育の希望が多いだろうと考えていましたが、実際には思ったほど多くはなかった。お母さんが働いている間、お父さんが家で子どもの面倒をみているということです」

「お父さんが子どもの面倒をみるといっても、隣の部屋にお母さんがいるのと、そうでないのとでは全く違います。お父さん一人で子どもの面倒を見ることで父親として成長できるんです」

私自身、まだまだ成長の余地はあると感じた。

●母子家庭の自立支援について●

Q.　母子家庭をはじめ、身寄りのない高齢者の住宅確保支援策について、私自身過去の議会において提案したが、その後の検討状況について伺いたい。

A.　高齢者、ひとり親家庭、障害者等の方々の住宅確保については、重要な課題の一つと考える。既に支援事業を行っている「横浜市民間住宅あんしん入居事業」があり、この事業は家賃等の支払い能力があるものの、保証人がいないことを理由に民間住宅を断られてしまう高齢者などの方に、「入居支援」と「居住支援」を行なうことで、民間賃貸住宅への入居をし易くし、安心して自立した生活ができることを目的に平成１６年１０月に開始された。この事業の申込み件数は１６年度は１３２件、１７年度は３５３件あったと聞いている。

横浜市が実施して３年目に入り、都内・埼玉県下の一部市においても同様の制度が取り入れられて来ている。各制度の内容が異なることから、実績や効果を見極めながら検討し、福祉関係部局とも連携をとりながら、本市に合う住宅確保支援策について取り組んで参りたい。
（参考＝この問題を議会で取り上げた議事録）05年6月議会

６月市議会は、５日から２３日までの会期で開催。

今議会では、１５日に一般質問に立ち、●障害児の就学における福祉と教育の連携強化●船橋市の国民健康保険における出産育児一時金の充実●母子家庭の就労、子育て、住居確保など自立支援の推進ーについて質問と要望を行ないました。
●障害児の就学における福祉と教育の連携について●

Q.　本市がこどもの就学時において実施している就学指導の結果について、全体の３分の１が就学指導委員会の答申と違う就学先に進んだという結果になっている。
答申通りの就学先につかない理由は様々あろうかと思うが、相談、指導の根底には双方の信頼関係が不可欠であると思う。そうした意味からも福祉と教育の連携を深めることは極めて重要と考える。特に市内療育児施設の核として「こども発達相談センター」が開設をされ、子供の情報を一元的に把握し、保護者が望むならば就学時においても有効に活用できるようになったことを踏まえ、こうした情報、また乳幼児期からこどもについての様々な相談を受けてきた相談員の経験というものを就学指導においても積極的に活用するべきと考えるが、現状どのような連携を図っているのか。

また、今後の小中学校の特殊学級の整備についてどう考えているのか伺いたい。

A.　こども発達相談センターのデータは、保護者の承諾を得て活用しているが、今後も個人情報の保護に留意し、有効に活用してゆく。また、就学指導における調査員は、これまで特殊学級や養護学校の教員に委嘱していたが、今後は教育的視点に加え、発達や適応に関する心理学の専門性を有するこども発達相談センター等の職員への委嘱についても考える。
特殊学級の整備については、児童生徒数の確保やその将来的な見通し、通学の安全性や利便性、設置予定校の教室使用状況、地域バランス、開設による近隣の特殊学級への影響等について調査・検討を行い、その後、新設等の決定をしてゆきたい。

●出産育児一時金について●

Q.　本市が実施している出産育児一時金の貸し付け制度は現在、９割までという限度が設けられているが、子ども産み育てやすい環境づくりを進める観点から、貸付の限度を撤廃し、全額貸付を可能にするよう求める。また、今年１０月から出産育児一時金の法定額が３０万円から３５万円へと引き上げられるが、それでも出産に伴う経済的な負担感はまだまだ強い。本市独自に出産育児一時金の上乗せを要望する。

A.　国の少子化社会対策推進専門委員会がまとめた報告書で「出産育児一時金については現在は償還払いであるので、その給付手続きを変更することにより手元に現金を用意しなくても産科施設に入院・出産ができるようにする工夫が望まれる」と提言があった。市としてはこれら施策の行方を見据えながら、実行に移されるまでの間、出産費貸付制度の見直しについて可能な対策を検討したい。

　主にグリーンハイツ2-1-1〜3棟からた高根小学校へ通学する児童の安全対策として要望していた横断歩道の設置がG.W明けに実現しました。（緑台２丁目）

横断歩道設置前の状況